조직 정의와 관련하여 이전 연구에서는 조직 정의의 세 가지 유형, 즉 분배, 절차 및 상호 작용 정의를 설명합니다[ 3 , 11 ]. 분배 정의는 급여, 복리후생, 승진과 같은 조직 결과의 공정성에 관한 것입니다[ 11 ]. 이는 직원들이 자신의 기여에 상응하는 결과를 받아야 함을 시사하는 형평성의 원칙에 의해 뒷받침됩니다[ 25 ]. 절차적 정의는 조직이 이러한 결과를 억제하기 위해 사용하는 프로세스 및 절차와 관련이 있습니다[ 3 ]. 결과에 관계없이 직원은 이러한 프로세스가 일관되고 투명하며 근본적으로 공정한 방식으로 실행되기를 원합니다[ 3 ]. 예를 들어, 직원 성과 평가 과정은 모든 직원에게 투명하게 공개되어 절차적 정의를 강화해야 합니다[ 3 ]. 대인 관계 정의는 절차적 문제나 결과와 무관하게 성실성, 존엄성, 존중, 정직성 측면에서 직장 내 일상적인 상호 작용에 대한 평가를 포착합니다[ 11 , 25 ]. 보다 광범위하게는 고용주가 일상적인 직장 생활에서 직원과 관계를 맺고 상호 작용하는 방식이 대인 정의의 본질을 구성합니다[ 15 ].
최근 학자들은 불확실한 소매 시장 상황, 특히 코로나19 팬데믹으로 인해 발생한 상황에서 조직 정의가 미치는 영향을 탐구했습니다. Pantanoet al. [ 35 ]는 소매업체가 코로나19 팬데믹 기간 동안 직면한 과제를 조사했습니다. 그들의 연구 결과는 팬데믹이 소매업체의 내부 관리에 미치는 중대한 영향을 강조하여 비용 절감 전략의 구현으로 이어졌습니다. 그들은 조직의 불확실성이 증가하면 서비스 직원이 직장에서 불공평하거나 불공정하다고 인식하는 경우가 많다고 설명했습니다.
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